Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18. Oktober 2023 – 5 AZR 22/23 –; Leitsatz:
„Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer Arbeit auf Abruf, legen aber die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht fest, gilt grundsätzlich nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Eine Abweichung davon kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nur dann angenommen werden, wenn die gesetzliche Regelung nicht sachgerecht ist und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, die Parteien hätten bei Vertragsschluss übereinstimmend eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit gewollt.“
Praxishinweis:
Durch die Eigenheit bestimmter Betriebe bietet es sich zur besseren Planbarkeit für den Arbeitgeber an, Arbeitsverträge für Arbeit auf Abruf zu schließen. Legen diese dann im Arbeitsvertrag keine Dauer der Arbeitsstunden fest, greift die gesetzliche Fiktion des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG und es wird eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden angenommen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber (auch dann) 20 Wochenstunden vergüten muss, wenn er die Arbeitsleistung nicht in vollem Umfang abgerufen hat.
Um entgegen dieser gesetzlichen Fiktion nicht eine geringere, sondern eine höhere regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit anzunehmen, ist der Umstand, dass der Arbeitgeber für einen gewissen Zeitraum während des gesamten Bestehens des Arbeitsverhältnisses eine höhere Arbeitszeit abgerufen hat, nicht ausreichend. Sofern keine Anhaltspunkte für eine ergänzende Vertragsauslegung bestehen, ist eine Abweichung von der Fiktion schwerlich zu begründen. Hinzutreten müssen weitere Aspekte, die einzelfallbezogen betrachtet werden müssen.
Ohne eine arbeitsvertragliche Regelung zur Arbeitszeit ist Streit mit dem Arbeitnehmer dann beinahe „vorprogrammiert“.
Eine Regelung zur Arbeitszeit im Arbeitsvertrag ist daher auch und insbesondere bei Arbeitsverhältnissen, die eine Arbeit auf Abruf beinhalten, zu empfehlen.
Frauke Förster Alexandra Rebel
Rechtsanwältin Rechtsanwältin